Vier generaties op één werkvloer: Hoe jong en oud elkaar (niet) versterken

18 augustus 2025

Dr. Eliza Filby spreekt 26 september tijdens het Amsterdam Business Forum 2025 in AFAS Live over “Intergenerational Teamwork”. Zij is een van de vijf hoofdsprekers op dit evenement in Amsterdam, dat gaat over “Optimistisch Leiderschap”. Hoe kunnen oud en jong in een grotendeels vergrijsde grafische sector succesvol samenwerken? PRINTmatters verdiepte zich in het gedachtegoed van Filby, met als resultaat een visie, voorbeelden, waarschuwingen en tips.

De Britse Dr. Eliza Filby, historica en gespecialiseerd in “generationele intelligentie”, stelt dat organisaties vandaag de dag nog steeds worden bestuurd vanuit het wereldbeeld van de twintigste eeuw: top-down, functiegericht, formeel en vertrouwensgedreven, via anciënniteit. Jongere generaties daarentegen zijn gevormd door een digitale, informele en niet hiërarchische wereld. Daarin hangt invloed niet samen met leeftijd, maar met zichtbaarheid, snelheid en inhoud.

Melinda French Gates vatte dit idee al eens kernachtig samen: ‘Organizations are populated by young people but built on the ideas of their grandparents’. Filby stelt dat de echte generatiekloof niet gaat over voorkeuren zoals “wel of geen kantoordag”, maar over dieperliggende werkwaarden.

Waar generaties botsen

Zoals uit de tabel hieronder blijkt, kan de werkvloer tegenwoordig bevolkt zijn door mensen uit vier generaties. Filby benadrukt dat generaties geen rigide hokjes zijn, maar sociologische categorieën die helpen om culturele en werkgerelateerde verschuivingen te begrijpen.

Eerder dit jaar was in het artikel over papierfabrikant Mondi Heerlen al het een en ander te lezen over generatieverschillen op de werkvloer. Dit bedrijf werkt via opleidingen samen met GOC aan effectievere samenwerking tussen medewerkers uit verschillende generaties, en merkt al vooruitgang. In veel bedrijven botsen verschillende culturen, werkverwachtingen en communicatiestijlen echter met elkaar als gevolg van generatieverschillen op de werkvloer. Een aantal recentere voorbeelden die PRINTmatters verzamelde (en toetste), uit de vakliteratuur:

Bij ABN AMRO haakten jonge IT’ers (Gen Z) af toen zij werden ingepast in projectstructuren die draaiden op vaste kaders, hiërarchische afstemming en stroperige besluitvorming. Hun werkwaarden - snelheid, autonomie en directe invloed - vonden geen weerklank. In een exitgesprek zei een 24-jarige data-analist: ‘Het is alsof ik een brief schrijf aan iemand die nooit zijn mailbox opent’. Hun managers, vooral GenX-ers, voelden zich op hun beurt ondermijnd door jongeren die 'onrealistische verwachtingen' hebben en 'alles ter discussie stellen'.
In een Gelderse drukkerij met ongeveer 30 fte - die op eigen verzoek geanonimiseerd werd opgenomen in een onderzoek door een opleidingsbedrijf - ging een verjongingsslag mis: jongere medewerkers introduceerden nieuwe prepress-software, maar het zittende personeel werd daar niet in meegenomen. Resultaat: technische fouten, stil protest en een dubbele burn-out. De directeur, achteraf: ‘We dachten dat we innoveerden, maar we trokken eigenlijk een generatiegrens’.

*‘Skill swaps bevorderen niet alleen de samenwerking, maar dragen ook bij aan het overbruggen van de generatiekloof op de werkvloer’, aldus Dr. Eliza Filby.*

Wat wel werkt

Natuurlijk zijn er ook voorbeelden van bedrijven die de beste eigenschappen van de verschillende generaties medewerkers combineren, en die strategisch de generatiekloof (deels) overbruggen. Filby noemt bijvoorbeeld:

Een Brits advocatenkantoor met zowel jonge als oudere medewerkers, die elkaars communicatievaardigheden verbeterden. De oudere medewerkers leerden de jongere generatie over telefonische etiquette, terwijl de jongere medewerkers de ouderen bijpraatten over het gebruik van sociale media en video. Dit wederzijdse leerproces leidde tot een versterkt onderling respecten begrip.

Filby benadrukt dat dergelijke skill swaps niet alleen de samenwerking bevorderen, maar ook bijdragen aan het overbruggen van de generatiekloof op de werkvloer: ‘Iedereen is een product van zijn of haar tijd. Dit inzicht helpt om leeftijdsdiscriminatie te verminderen en een inclusievere werkomgeving te creëren.’

Unilever UK, dat toonaangevend is qua samenwerking tussen oud en jong. Hun “reverse mentoring” programma maakt van jong talent geen “junioren”, maar kennisdragers op het gebied van digitalisering en inclusie. Senior managers leren in dit programma van Gen Z-medewerkers over thema’s als technologische veranderingen, moderne merkbetekenis en de belevingswereld van jongere generaties. Volgens Unilever draagt het programma bij aan bewustwording van blinde vlekken bij leiders.

*Jongere medewerkers blijven niet aan voor een bedrijf, maar voor een missie.*

Vier tips voor binding van Generatie Z

Bedrijven in onder meer de grafische sector worstelen met het aantrekken, en vervolgens behouden van jongere medewerkers. Filby noemt allerlei factoren die eraan bij kunnen dragen dat bedrijven aantrekkelijker worden voor jongeren, resulterend in een betere werving en retentie van personeel en een hogere productiviteit. Een kleine greep:

Van structuur naar cultuur: oude structuren (urenregistratie, jaarlijkse beoordelingsgesprekken etc.) moeten plaatsmaken voor dynamische structuren waarin feedback op frequente basis wordt gegeven. Dit leidt bij jongere werknemers tot een veiliger gevoel en meer duidelijkheid.
Van loyaliteit naar betekenis: jongere medewerkers blijven niet aan voor een bedrijf, maar voor een missie. Voorbeeld: bedrijven als Tony’s Chocolonely betrekken twintigers actief bij het duurzaamheidsbeleid. Niet als branding-truc, maar met echt mandaat.
Jongere generaties beschouwen werk als iets vloeibaars. Organisaties kunnen hierop inspelen door interne mobiliteit te bevorderen en mogelijkheden te bieden voor bijscholing en omscholing binnen het bedrijf.
Generatie Z-ers hechten veel waarde aan mentaal en fysiek welzijn. Creëer een cultuur waarin openheid over welzijn wordt aangemoedigd en waarin medewerkers zich veilig voelen om eerlijk te zijn over hun gevoelens. Die zogenoemde zachte waarden zijn eigenlijk “keihard”: ze dragen bij aan een lager ziekteverzuim en een hogere productiviteit.

Uitsmijters

We besluiten met enkele uitsmijters van Dr. Eliza Filby om te komen tot een workforce die met benutting van elkaars kracht samen de bedrijfsdoelen nastreeft:

Bedrijven die conflict vermijden, missen leerkansen: ‘Friction is not a failure. It’s how organisations grow up’.
Bedrijven moeten niet streven naar generatieharmonie, maar naar generatie-intelligentie. Dus niet: ‘hoe zorgen we dat iedereen hetzelfde wil’, maar: ‘hoe benutten we wat iedereen anders maakt’.

Of zoals Filby het samenvat: ‘De toekomst van werk gaat niet over de ene generatie die de andere opvolgt. Het gaat over parallel denken, niet lineaire opvolging.’

Foto boven: Dr. Eliza Filby stelt dat bedrijven niet moeten streven naar generatieharmonie, maar naar generatie-intelligentie (Foto via Wikimedia Commons).

Tekst: Wim Danhof

Wil je het nieuwste PRINTmatters magazine thuis ontvangen? Neem een proefabonnement